Een personeelslid heeft het recht om afwezig te zijn van het werk om dwingende redenen.

Een dwingende reden is elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis, die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van het personeelslid vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt.

Volgende gebeurtenissen worden in aanmerkingen genomen als een dwingende reden:

• ziekte, ongeval of hospitalisatie van:
  • iemand die met het personeelslid onder hetzelfde dak woont (vb. echtgeno(o)t(e), samenwonende partner, ascendent, descendent, adoptie- of pleegkind, ..);
  • bloed-of aanverwant in eerste graad die niet onder hetzelfde dak woont (vb. ouder, schoonouder, kind(eren), ..);
• ernstige materiële beschadigingen van de bezittingen van het personeelslid (vb. brand);
• het bevel tot verschijning in persoon op een zitting van de rechtbank wanneer het personeelslid partij is in het geding;
• andere gebeurtenissen vastgesteld in onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemer die als een dwingende reden moeten beschouwd worden.

Het verlof om dwingende reden wordt ook wel het sociaal of familiaal verlof genoemd.

Rechtsbron: Artikel 30bis, §1 Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten - Artikel 2 §2 KB van 11 oktober 1991 tot vaststelling van de nadere regelen voor de uitoefening van het recht op een verlof om dwingende reden (B.S. 6 december 1991) - Artikel 66/1 BVR RPR 2023 

Het personeelslid heeft het recht om afwezig te zijn voor de duurtijd die nodig is om het hoofd te bieden aan de dwingende reden.

Per kalenderjaar mogen de afwezigheden echter niet meer bedragen dan 10 kalenderdagen.

Voor een deeltijds tewerkgesteld personeelslid wordt deze duur herleid in verhouding tot de duur van zijn arbeidsprestaties.

Het opgenomen verlof wegens dwingende redenen en het zorgverlof worden aangerekend op de 20 dagen onbezoldigd verlof als gunst. 

Rechtsbron: Artikelen 3 en 4 KB van 11 oktober 1991 tot vaststelling van de nadere regelen voor de uitoefening van het recht op een verlof om dwingende reden (B.S. 6 december 1991) - Artikel 66/1 BVR RPR 2023 

Een personeelslid dat verlof om dwingende redenen opneemt, dient de werkgever vooraf te verwittigen. Indien dit niet mogelijk is, moet het personeelslid de werkgever zo spoedig mogelijk verwittigen.
 

Het personeelslid moet het verlof gebruiken voor het doel waarvoor het is toegestaan.
Op verzoek van de werkgever moet het personeelslid de dwingende redenen bewijzen aan de hand van de gepaste documenten of bij gebreke hieraan, door ieder ander bewijsmiddel.

Rechtsbron: Artikelen 5 en 6 KB van 11 oktober 1991 tot vaststelling van de nadere regelen voor de uitoefening van het recht op een verlof om dwingende reden (B.S. 6 december 1991) - Artikel 66/1 BVR RPR 2023 

Tijdens het verlof om dwingende reden heeft het personeelslid geen recht op loon.

Rechtsbron: Artikel 3 van het KB van 11 oktober 1991 tot vaststelling van de nadere regelen voor de uitoefening van het recht op een verlof om dwingende reden (B.S. 6 december 1991) - Artikel 66/1 BVR RPR 2023