a) Rechtsbronnen en toepassingsgebied

De rechtsregels rond moederschapsbescherming vindt men terug in hoofdstuk IV (artikels 39 tot 44) van de Arbeidswet van 16 maart 1971.

Deze regels zijn van toepassing op zowel het contractuele als het statutaire personeel. De Arbeidswet is in dit geval dus van toepassing op alle personeelsleden.

Enkel de verloning tijdens bepaalde periodes van de moederschapsbescherming zal af en toe verschillen tussen statutairen en contractanten.

Rechtsbron: artikel 56 BVR RPR 2023

b) Beschermingsmaatregelen

Er zijn 3 soorten maatregelen in het leven geroepen  ter bescherming van een zwanger personeelslid en/of haar ongeboren kind:

- maatregelen op de werkvloer i.f.v. veiligheid en gezondheid

• verbod op overuren
• weigering nachtwerk

- recht op verlof

• verlof voor onderzoeken
• profylactisch verlof
• prenataal verlof
• postnataal verlof
• postnatale rustdagen
• lactatieverlof
• borstvoedingspauzes
• vaderschapsverlof

- ontslagbescherming

Een uitgebreide bespreking van de verschillende maatregelen vind je hieronder.

c) Mededeling zwangerschap

Het zwangere personeelslid kan maar beroep doen op deze beschermingsmaatregelen vanaf het ogenblik zij het bestuur in kennis gesteld heeft van haar zwangerschap.

Het personeelslid is verplicht haar zwangerschap mee te delen ten laatste 7 weken ( 9 weken voor twee-en meerlingen) voor de vermoedelijke bevallingsdatum (VB) door het overhandigen van een medisch attest waarop deze vermoedelijke bevallingsdatum bevestigd wordt. Verder zijn er geen specifieke vormvereisten. Om bewijsrechtelijke redenen is het misschien wel aangewezen om het tegen ontvangstbewijs of per aangetekend schrijven te overhandigen.

d) Vroeg-of laattijdige bevalling

Vóór de bevalling worden alle berekeningen van periodes gemaakt naar de vermoedelijke bevallingsdatum. Vanaf de bevalling zelf wordt alles berekend t.o.v. de effectieve bevallingsdatum (EB). Men zal dus een herrekening moeten doen bij vroeg - of laattijdige bevalling!
 

a) Verbod overwerk

Het is verboden om een zwanger personeelslid of een personeelslid dat borstvoeding geeft overwerk te laten uitvoeren.

Er zijn uitzonderingen mogelijk voor personeelsleden met een leidinggevende of vertrouwensfunctie.

Rechtsbron: artikel 44 en 41bis Arbeidswet van 16 maart 1971

b) Weigering nachtwerk

Vanaf de achtste week voor de vermoedelijke bevallingsdatum kan een zwanger personeelslid weigeren om nachtarbeid uit te voeren. Onder nachtarbeid wordt verstaan de arbeid die hoofdzakelijk wordt verricht tussen 20u en 6u 's morgens.

Het betreft hier dus geen algemeen verbod. Indien het personeelslid erom verzoekt, dient de het bestuur één van volgende maatregelen te treffen:

- arbeidsroosters zo aanpassen dat er geen nachtwerk meer geleverd dient te worden

- arbeidsovereenkomst schorsen (cfr. profylactisch verlof)

Op basis van een medisch attest, welk het gevaar voor de veiligheid of gezondheid van haar of haar kind aantoont, kan het personeelslid ook voor de 8ste week weigeren om nachtarbeid te verrichten.

Rechtsbron: artikel 43 arbeidswet van 16 maart 1971

Personeelsleden krijgen dienstvrijstelling a rato van de benodigde tijd voor prenatale onderzoeken tijdens de diensturen gedurende de zwangerschap.

Er dienen wel enkele voorwaarden vervuld te zijn:

• bestuur dient op hoogte te zijn van de zwangerschap
• de afwezigheid dient op voorhand aan het bestuur gemeld te worden
• na het prenatale onderzoek dient men een medisch attest ter staving afwezigheid af te geven
• het onderzoek kan niet buiten de diensturen plaatshebben

Gedurende de afwezigheid behouden zowel de statutairen als de contractuelen hun volledige loon.

Rechtsbron: Artikel 67, §2, 8° BVR RPR 2023

a) Risico-analyse

De Codex over het welzijn verplicht het bestuur een risico-analyse uit te voeren voor alle functies om de risico’s te evalueren die een gevaar kunnen betekenen voor de gezondheid of de veiligheid van het zwangere personeelslid of haar ongeboren kind of het bevallen personeelslid dat borstvoeding geeft.

De analyse evalueert voor alle werkzaamheden de aard, de mate en de duur van blootstelling aan bepaalde agentia, procédés of arbeidsomstandigheden.

Het bestuur dient deze risico-analyse uit te voeren in samenwerking met de bevoegde arbeidsarts-preventie-adviseur en het Comité voor Bescherming en Preventie van het werk vanaf het moment het bestuur vrouwelijke personeelsleden tewerkstelt, ongeacht of ze zwanger zijn.

Enkele van deze risico's zijn terug te vinden in bijlage X.5-1 van de Codex over het welzijn op het werk. Deze lijst is niet limitatief en er kunnen dus ook andere mogelijke risico’s geëvalueerd worden. 

De resultaten van de risicoanalyse en van de te nemen maatregelen worden vastgelegd in een globaal preventieplan, welk nadien wordt voorgelegd aan het CPBW (of aan de vakbondsafvaardiging indien er geen CPBW is).

Rechtsbron: artikel 41 Arbeidswet van 16 maart 1971

b) Procedure

Vanaf het ogenblik dat het personeelslid het bestuur op de hoogte brengt van haar zwangerschap, moet het bestuur nagaan of het personeelslid of de arbeidsomstandigheden waarin zij zich bevindt een risicosituatie uitmaken.
Indien dit het geval is, overhandigt het bestuur het formulier ‘verzoek om gezondheidstoezicht over de werknemers’ aan het personeelslid en verwittigt het bestuur de arbeidsarts.

De arbeidsarts onderwerpt het personeelslid aan een medisch onderzoek en deelt zijn voorstellen tot preventiemaatregelen mee aan het bestuur en het personeelslid.

Afhankelijk van de situatie van het personeelslid en de mogelijkheden voor het bestuur kunnen volgende maatregelen genomen worden:
- aanpassing van de arbeidsomstandigheden of van de risicogebonden werktijden
- toekenning van een andere functie die geen risico meer inhoudt
- schorsing van de arbeidsovereenkomst (profylactisch verlof)

Vanaf het ogenblik dat de preventiemaatregel een einde neemt, dient het bestuur het personeelslid onder dezelfde voorwaarden als voorheen tewerk te stellen.

c) Termijn profylactisch verlof

Het profylactisch verlof begint op het ogenblik dat de arbeidsarts na het medisch onderzoek de werkverwijdering toekent.

De andere beschermingsmaatregelen kunnen blijven gelden tot het ogenblik dat het personeelslid verzoekt om facultatieve prenatale rust of anders tot en met de verplichte week prenatale rust.

d) Verloning

Statutaire personeelsleden behouden zowel bij een aanpassing van de arbeidsomstandigheden als bij een wijziging van functie hun normale loon. Ook bij werkverwijdering behouden zij hun normale loon.

Contractuele personeelsleden krijgen bij gedeeltelijke werkverwijdering (aanpassing van de arbeidsomstandigheden of wijziging van functie), het loon dat overeenstemt met de nieuwe omstandigheden of functie. Als dit loon lager blijkt dan haar normale loon, krijgt het contractuele personeelslid een uitkering van het ziekenfonds die 60% bedraagt van het verschil (begrensd tot de loongrens) tussen haar brutoloon van de uitoefening van haar werk voor de maatregel van werkverwijdering en het brutoloon van het aangepaste werk.

Indien het contractuele personeelslid tijdens haar zwangerschap volledig van het werk verwijderd wordt, zal zij een uitkering ontvangen van 78,237% (90% verminderd met 13,07% RSZ) van het brutodagloon (begrensd tot de loongrens) vanaf de eerste dag van de werkverwijdering tot de week voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Indien het personeelslid na haar moederschapsrust volledig van het werk verwijderd wordt, zal zij een uitkering ontvangen, die 60% bedraagt van het brutodagloon (begrensd tot de loongrens). 

e) Informatieplicht aan Fedris

Het Fonds voor Beroepsziekten dient de opvolging en analyse van de verwijderingen van zwangere vrouwen waar te nemen. Hiervoor is er een informatieplicht in het leven geroepen voor de werkgevers. De werkgevers dienen het Fonds voor Beroepsziekten in te lichten over alle gevallen van werkverwijdering van zwangere werkneemsters, ongeacht ze recht hebben op een vergoeding of niet. Daarenboven geldt de informatieplicht niet enkel voor volledige verwijdering van het werk, maar ook bij aanpassing van het werk omwille van de zwangerschap. De plicht tot informatie is wel enkel van toepassing bij werkverwijdering (of -aanpassing) omwille van zwangerschap, en dus niet bij werkverwijdering omwille van het geven van borstvoeding.

De werkgever kan aan zijn plicht voldoen door het formulier betreffende het gezondheidstoezicht op zwangere werkneemsters aan Fedris te bezorgen ten laatste 10 dagen na de de werkverwijdering (-of aanpassing).

a) Algemeen

Het prenataal verlof (= zwangerschapsrust) bedraagt maximum 6 weken, bestaande uit een facultatief gedeelte van maximum 5 weken en een verplicht gedeelte van één week.

Bij de geboorte van een twee- of meerling wordt het prenataal verlof verlengd tot 8 weken.

Rechtsbron: artikel 39, lid 1 Arbeidswet van 16 maart 1971

b) Facultatief prenataal verlof

Het zwangere personeelslid mag zelf bepalen wanneer ze de zwangerschapsrust laat aanvangen. Het kan echter ten vroegste vanaf de 6de week voor de vermoedelijke bevallingsdatum (8ste week bij een twee-of meerling).

De periode van facultatieve prenatale rust (vanaf de 6e (8ste bij meerling) week tot en met de 2e week voor de werkelijke bevallingsdatum) gedurende welke het personeelslid is blijven verder werken, mag overgedragen worden om op te nemen na het postnataal verlof. Deze periode noemt dan het overgedragen postnataal verlof.

Rechtsbron: artikel 39, lid 1 en 3 Arbeidswet van 16 maart 1971

De volgende dagen worden gelijkgesteld met arbeidsdagen:

• jaarlijkse vakantie
• periode dat men als raadsvrouw/rechter moet zetelen in arbeidshoven/arbeidsrechtbanken
• omstandigheidsverlof
• verlof om dwingende reden
• gewaarborgd dagloon 
• feestdagen
• inhaalrustdagen 
• arbeidsongeschiktheid
• volledige werkverwijdering
• werkloosheidsdagen als gevolg van een technische stoornis, slecht weer of gebrek aan werk om economische redenen (voor arbeiders)
• tijdelijke werkloosheid wegens overmacht
• economische werkloosheid voor bedienden

Rechtsbronnen: artikel 1 KB van 11 oktober 1991 tot gelijkstelling van sommige periodes met periodes van arbeid met het oog op de verlenging van de periode van arbeidsonderbreking na de achtste week van de bevalling; artikel 220, 12° van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994; wet van 12 juni 2020 tot wijziging van de periodes die plaatsvinden tijdens de voorbevallingsrust en in aanmerking kunnen worden genomen voor de verlenging van de nabevallingsrust)

c) Verloning

Een statutair personeelslid behoudt zijn volledig loon tijdens de periode van prenataal verlof.

Een contractueel personeelslid ontvangt een moederschapsuitkering van het ziekenfonds:

• 82% (onbegrensd) brutoloon gedurende het saldo van de eerste 30 dagen
• 75% begrensd brutoloon vanaf 31ste dag

a) Algemeen

Het personeelslid geniet van een verplichte postnatale rust van 9 weken vanaf de dag van de bevalling. Het is verboden voor het bestuur om een personeelslid in die periode te werk te stellen. Hier bestaat geen enkele uitzondering op.

Indien het personeelslid de dag van de bevalling nog gewerkt heeft, begint de postnatale rust pas de dag na de bevalling.

Bij een twee-of meerling mag deze periode met 2 weken verlengd worden.

Rechtsbron: Artikel 39, lid 2 en 4 Arbeidswet van 16 maart 1971

b) Verlenging

Naast de verlenging omwille van een twee-of meerling, kan het postnataal verlof ook verlengd worden in volgende gevallen:

- periode van niet opgenomen facultatieve prenatale rust (cfr. supra). Men rekent vanaf effectieve bevallingsdatum!

- bij hospitalisatie van het kind onder volgende voorwaarden:

• kind verblijft langer dan 7 dagen ononderbroken in ziekenhuis vanaf de geboorte
• verlenging van de postnatale rust gebeurt met de periode vanaf 8ste dag tot maximum 24 weken
• medisch attest van de verpleeginstelling waaruit blijkt dat het kind gehospitaliseerd dient te blijven

Rechtsbron: artikel 39, lid 5 Arbeidswet van 16 maart 1971

Voorbeeld

Personeelslid bevalt op 1 juni en het kind blijft gehospitaliseerd tot 28 juni. Het postnataal verlof mag met 21 dagen verlengd worden.

c) Verloning

Een statutair personeelslid behoudt zijn volledig loon tijdens de periode van (verlengd) postnataal verlof.

Een contractueel personeelslid ontvangt een moederschapsuitkering van het ziekenfonds:

•  82% (onbegrensd) brutoloon gedurende het saldo van de eerste 30d (afhankelijk van hoeveel dagen prenataal verlof er al is opgenomen)
• 75% begrensd brutoloon vanaf 31ste dag

a) Algemeen

Indien een personeelslid haar verplichte postnatale rust van 9 weken met ten minste 2 weken kan verlengen, kunnen de laatste 2 weken op haar verzoek omgezet worden in verlofdagen van postnatale rust. De omzetting moet steeds gebeuren voor een vaste periode van 2 weken. 
Deze verlenging kan het gevolg zijn van overgedragen prenatale rust, de extra weken ten gevolge van meerling of de extra weken ingevolge van hospitalisatie van het kind bij de geboorte.

De omzetting gebeurt pro-rata het uurrooster:
- 5d/week => 10 dagen
- 4d/week => 8 dagen

Deze verlofdagen van postnatale rust kunnen opgenomen worden binnen een periode van 8 weken na de hervatting van het werk. Deze mogelijkheid geeft het personeelslid de kans haar werk geleidelijk terug te hervatten.

Voorbeeld

Een personeelslid bevalt op 1 mei. Ze neemt haar prenatale rust vanaf 3 weken voor deze bevallingsdatum. Er kunnen dus 3 weken facultatieve prenatale rust overgezet worden. Zij heeft het recht om een verzoek in te dienen om de laatste 2 weken van het overgezet prenataal verlof om te zetten in verlofdagen van prenatale rust.

Vanaf 1 mei zal zij dus recht hebben op 9 weken verplichte postnatale rust en 1 week overgezette facultatieve prenatale rust. Op 10 juli, 10 weken na de bevallingsdatum, zal zij het werk hervatten en ze heeft dan nog een periode van 8 weken om haar verlofdagen van prenatale rust op te nemen. 

Rechtsbron: Artikel 39, lid 3 Arbeidswet van 16 maart 1971

b) Procedure

Naar het bestuur toe
De aanvraag tot omzetting van een gedeelte van de overgedragen postnatale rust in verlofdagen van postnatale rust moet ten minste 4 weken voor het einde van het verplicht postnataal verlof van 9 weken aan het bestuur bezorgd worden. In deze aanvraag geeft het personeelslid ineens de verlofplanning van de dagen mee.

Naar het ziekenfonds toe (voor contractuele personeelsleden)
Eveneens ten laatste 4 weken voor het einde van het verplicht postnataal verlof dient het contractueel personeelslid aan het ziekenfonds een kopie van de verlofplanning door te geven.
Binnen de 8 dagen na haar werkhervatting (na haar ononderbroken (verlengde) postnatale zwangerschapsrust) bezorgt het personeelslid een door haar bestuur ondertekende en gedagtekende verklaring die de datum bevestigt waarop ze haar werkzaamheden hervat heeft.
Ten slotte bezorgt het bestuur na opname van al haar verlofdagen postnatale rust het personeelslid een verklaring met een overzicht van de data van deze verlofdagen. Deze verklaring dient het personeelslid op haar beurt over te maken aan het ziekenfonds.
Indien het een deeltijdse werkneemster betreft dient de werkgever eveneens het overeenstemmend aantal uren per datum op te geven.

c) Ontslagbescherming

De ontslagbescherming eindigt in dit geval pas 1 maand na het einde van deze periode van 8 weken waarin de verlofdagen van postnatale rust dienen opgenomen te worden. De periode van ontslagbescherming wordt in dat geval dus met 8 weken verlengd.

Rechtsbron: Artikel 40 Arbeidswet van 16 maart 1971

d) Schorsing opzegperiode

Deze periode van 8 weken schorst gedurende de hele periode een opzegging gegeven voor of tijdens de periode van 8 weken.

e) Verloning

Een statutair behoudt tijdens de postnatale rustdagen haar normale loon.

Een contractant ontvangt een moederschapsuitkering ten laste van haar ziekenfonds van 75% van het begrensd brutoloon.

Het vrouwelijk personeelslid dat borstvoeding geeft op het werk krijgt hiervoor dienstvrijstelling a rato van de benodigde tijd. Gedurende deze dienstvrijstelling dient de vrouw borstvoeding te geven of melk af te kolven.

Tijdens deze pauzes behoudt het personeelslid haar recht op normaal loon.

Het bestuur moet een lokaal beschikbaar stellen waar de moeder in alle privacy, rust, sereniteit en in comfortabele omstandigheden borstvoeding kan geven of melk kan afkolven. Dit houdt o.a. in dat het lokaal afgesloten moet kunnen worden, verwarmd moet kunnen worden, goed verlucht is, goed verlicht is, proper is, er minstens een stoel aanwezig is, … Daarnaast moet het bestuur een koelkast ter beschikking stellen waarin de moeder de afgekolfde melk kan bewaren.

Rechtsbron: artikel 216 BVR RPR 2007 - artikel 67, §2, 8° BVR RPR 2023

1) Tijdens periode facultatief prenataal verlof

Indien er geen aanvraag voor prenataal verlof is, dient het bestuur voor elke arbeidsongeschiktheid die plaatsvindt binnen 5 weken voor de verplichte prenatale rust gewaarborgd loon te betalen (vanaf de 7de dag voor de vermoedelijke bevallingsdatum uitkering van het ziekenfonds). Het personeelslid kan deze dagen arbeidsongeschiktheid overdragen naar het postnataal verlof, met uitzondering van de dagen arbeidsongeschiktheid die vallen in de week voor de werkelijke bevallingsdatum.  

Indien het prenataal verlof al bezig is, blijft de afwezigheid prenataal verlof

2) Tijdens periode postnataal verlof

Ziekte tijdens de postnatale rust, blijft postnatale rust.

Indien de ziekte verder duurt na de postnatale rust, dient eventueel nog het saldo van het gewaarborgd loon betaald te worden.

3) Ziekte onmiddellijk na het postnataal verlof

Indien het personeelslid ziek wordt onmiddellijk aansluitend op het postnataal verlof, dient er gewaarborgd loon betaald te worden voor de ziekteperiode.

4) Ziekte voor prenataal verlof en ziekte na postnataal verlof

* Periode vóór prenataal verlof: gewaarborgd loon
* Heel de periode prenataal en postnataal verlof: moederschapsuitkering
* Periode ná postnataal verlof --> verschillende standpunten: 

- Geen nieuwe periode gewaarborgd loon (eventueel wel resterend saldo), zelfs niet als 2 ongeschiktheden van verschillende aard zijn! 

- Opnieuw recht op gewaarborgd loon. De periode van moederschapsrust wordt niet gezien als een periode van arbeidsongeschiktheid. Bovendien is er een onderbroken voor een langere periode dan 14 dagen.

- Opnieuw gewaarborgd loon, indien kan aangetoond worden dat de arbeidsongeschiktheid niet heeft verder geduurd tijdens de moederschap rust en het personeelslid dus arbeidsgeschikt was tijdens de moederschapsrust.

a. Vroegtijdige bevalling

* Indien men geen facultatief prenataal verlof heeft genomen, wordt de verplichte week ingekort. Men verliest dus (een deel van) de verplichte week.

* Indien men facultatief verlof opgenomen heeft voor de verplichte week, schuift de verplichte week naar voor. Een deel van het facultatief prenataal verlof wordt omgezet in verplicht prenataal verlof. Deze omgezette facultatieve dagen kan men dus extra overdragen als postnataal verlof.

Voorbeeld 1:
Geen facultatieve prenatale rust opgenomen, VB = 8 juni en EB = 4 juni
=> De verplichte week begint 1 juni en duurt maar tot en met 3 juni.

Voorbeeld 2:
Facultatieve prenatale rust opgenomen vanaf 25 mei, VB = 8 juni en EB = 4 juni
=> De verplichte week zou normaal 1 juni beginnen, maar wordt door vroegtijdige bevalling herrekend tot 28 mei. Het facultatief verlof loopt dan van 25 mei t/m 27 mei.

b. Laattijdige bevalling

* Indien het personeelslid geen facultatief prenataal verlof heeft genomen, wordt de verplichte week verlengd.

* Indien het personeelslid haar facultatief verlof wel opgenomen heeft voor de verplichte week, schuift de verplichte week naar achter. De periode van het prenataal wordt dus verlof verlengd. Opgelet! Indien het personeelslid haar 5 weken prenataal verlof al opgenomen had, wordt de verplichte week verlengd.

Voorbeeld 1:
Geen facultatieve prenatale rust opgenomen, VB = 8 juni en EB = 12 juni
=> Verplichte week begint op 1 juni en duurt tot en met 12 juni.

Voorbeeld 2:
Facultatieve prenatale rust opgenomen vanaf 25 mei, VB = 8 juni en EB = 12 juni
=> Verplichte week zou normaal 1 juni beginnen, maar wordt door laattijdige bevalling opgeschoven naar 5 juni.
Het facultatief prenataal verlof wordt verlengd t/m 5 juni. Het personeelslid zal dus minder kunnen overdragen.

a. Niet het omstandigheidsverlof

Hier wordt niet het omstandigheidsverlof (geboorteverlof) bedoeld.

b. Moeder overlijdt

Indien de moeder komt te overlijden tijdens of kort na de bevalling, kan de vader van het kind of de 'meemoeder' het (saldo van het) moederschapsverlof overnemen. Indien het personeelslid dit wil overnemen, moet hij/zij de werkgever hiervan binnen de 7 dagen na het overlijden van de moeder schriftelijk op de hoogte brengen. In de brief moet de datum waarop het verlof aanvangt en de vermoedelijke duur van de afwezigheid vermeld worden.

Een statutair behoudt gedurende deze afwezigheid zijn normaal loon. Een contractueel krijgt een uitkering van het ziekenfonds, welke gelijk is aan de moederschapsuitkering.

Rechtsbron: artikel 3 van het KB van 17 oktober 1994

c. Moeder in het ziekenhuis opgenomen

Indien de moeder na de 7de dag vanaf de effectieve bevallingsdatum gehospitaliseerd blijft, kan de vader van het kind of 'meemoeder' (het saldo van het) moederschapsverlof overnemen indien:

• de pasgeborene het ziekenhuis heeft verlaten
• de hospitalisatie van de moeder minstens 7 dagen duurt

De vader of meemoeder kan dus het vaderschapsverlof ten vroegste vanaf de 8ste dag na de geboorte van het kind opnemen. Het verlof stopt als de moeder het ziekenhuis verlaat en ten laatste op einde van het deel moederschapsverlof dat de moeder nog niet had opgenomen toen ze in het ziekenhuis werd opgenomen.

Een statutair behoudt gedurende deze afwezigheid zijn normaal loon. Een contractueel krijgt een uitkering van het ziekenfonds (60% van het begrensd brutoloon).

Rechtsbron: artikel 4 van het KB van 17 oktober 1994

a. Moederschapsrust

Vanaf kennisgeving van de zwangerschap tot 1 maand na einde moederschapsrust (incl. 8 weken als men postnatale dagen opneemt) is de zwangere werkneemster beschermd tegen een ontslag.

Indien de arbeidsovereenkomst van het personeelslid na afloop van deze beschermingsperiode eenzijdig beëindigd wordt door de werkgever nadat er tijdens de beschermingsperiode enige voorbereiding voor het ontslag werd getroffen (bv. het nemen van de ontslagbeslissing, het zoeken naar en het voorzien in een definitieve vervanging van het betrokken personeelslid wegens de zwangerschap of de bevalling, bv. d.m.v. het plaatsen van een vacature voor een betrekking van onbepaalde duur), dan wordt dit gelijkgesteld met een ontslag tijdens de beschermingsperiode. 

Een ontslagbescherming is geen ontslagverbod! Tijdens de duur van de bescherming mag men het personeelslid niet ontslaan omwille van de zwangerschap of de bevalling, maar eventueel wel om een andere geldige reden.

Indien de werkgever overgaat tot ontslag, moet hij bewijzen dat er geldige ontslagredenen voorhanden zijn. Als het personeelslid daarom verzoekt, moet hij haar er bovendien schriftelijk van in kennis stellen. 

Indien de werkgever geen geldige ontslagreden kan bewijzen, zal hij bovenop de verbrekingsvergoeding een forfaitaire vergoeding moeten betalen aan het personeelslid die overeenkomt met het brutoloon van zes maanden. 

b. Vaderschapsverlof (omgezet moederschapsverlof)

Vanaf het moment dat het bestuur op de hoogte is van de aanvraag tot vaderschapsverlof tot één maand na het einde van het vaderschapsverlof geldt er een ontslagbescherming. Het personeelslid mag niet ontslagen worden door het bestuur, tenzij om redenen die niets met het vaderschapsverlof te maken hebben.

Indien de arbeidsovereenkomst van het personeelslid na afloop van deze beschermingsperiode eenzijdig beëindigd wordt door de werkgever nadat er tijdens de beschermingsperiode enige voorbereiding voor het ontslag werd getroffen, dan wordt dit gelijkgesteld met een ontslag tijdens de beschermingsperiode. 

De sanctie bij een inbreuk tegen deze ontslagbescherming houdt een extra beschermingsvergoeding van 6 maanden loon in bovenop de verbrekingsvergoeding.

c. Bescherming van zwanger of pas bevallen personeelslid of personeelslid dat de omzetting van het moederschapsverlof opneemt tegen de niet hernieuwing van de arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid of dienstbetrekking voor bepaalde tijd

Ter bescherming van een zwanger of pas bevallen personeelslid of een personeelslid dat de omzetting van het moederschapsverlof opneemt, dat tewerkgesteld wordt met een arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid of voor bepaalde tijd, geldt een weerlegbaar wettelijk vermoeden als gevolg waarvan het niet-hernieuwen van de arbeidsrelatie wordt geacht verband te houden met de zwangerschap of bevalling. 

Wanneer de dienstbetrekking niet vernieuwd wordt, kan het personeelslid de werkgever verzoeken om haar/hem schriftelijk in kennis te stellen van de redenen voor de niet-hernieuwing van deze dienstbetrekking. De werkgever dient vervolgens te bewijzen dat de niet-hernieuwing van de betrokken arbeidsovereenkomst of dienstbetrekking vreemd is aan de zwangerschap of de bevalling. 

Indien de ingeroepen reden tot staving van de niet-hernieuwing van de betrokken arbeidsovereenkomst of dienstbetrekking niet vreemd is aan de zwangerschap of de bevalling, of bij ontstentenis van een reden, zal de werkgever aan het personeelslid een forfaitaire vergoeding moeten betalen ten bedrage van het brutoloon van drie maanden.

Dit is ook van toepassing op uitzendarbeid. De gebruiker wordt, voor de toepassing van deze bepalingen, door de wet beschouwd als  de werkgever.