De eindeloopbaanmaatregelen zijn ingevoerd om de uitstroom van verplegend en verzorgend personeel zoveel mogelijk te beperken.

Daarbij voorziet de regelgeving enerzijds in een systeem van arbeidsduurvermindering vanaf een bepaalde leeftijd, met loonbehoud. Deze maatregel is bedoeld om de zwaarte van de job te verlichten.

Anderzijds heeft men ook de optie om weliswaar evenveel uren te blijven werken, maar met een premie, om het blijven werken financieel aantrekkelijker te maken.

De maatregelen met betrekking tot de vrijstelling van arbeidsprestaties en eindeloopbaan zijn van toepassing op de personeelsleden van de volgende werkgevers:

• de revalidatievoorzieningen;
• de woonzorgcentra;
• de dagverzorgingscentra, met uitzondering van de dagverzorgingscentra die erkend zijn voor zorg- en dienstverlening uitsluitend aan gebruikers aan wie gezinszorg of aanvullende thuiszorg wordt verleend, als vermeld in artikel 51 van bijlage IX van het besluit van de Vlaamse Regering van 24 juli 2009 betreffende de programmatie, de erkenningsvoorwaarden en de subsidieregeling voor woonzorgvoorzieningen en verenigingen van gebruikers en mantelzorgers;
• de centra voor kortverblijf;
• de psychiatrische verzorgingstehuizen;
• de multidisciplinaire begeleidingsequipes voor palliatieve zorg.

Rechtsbron: Artikel 2, 1°  van het BVR van 7 december 2018 tot financiering van sommige sociale akkoorden in bepaalde gezondheidsinrichtingen en -diensten

De eindeloopbaanmaatregelen zijn van toepassing op statutaire en contractuele personeelsleden.

3.1 Ambtshalve recht eindeloopbaanmaatregelen

Volgende personeelsleden hebben ambtshalve recht op eindeloopbaanmaatregelen, voor zover ze de in de arbeidsovereenkomst omschreven functie daadwerkelijk uitoefenen:

• Verpleegkundig personeel (incl. ziekenhuisassistenten, sociaal verpleegkundigen en het zorgkundig personeel)
• Medewerkers patiëntenvervoer
• Laboratoriumtechnologen
• Opvoeders-begeleiders geïntegreerd in zorgteams
• Logistieke assistenten
• Maatschappelijke en psychologische assistenten geïntegreerd in zorgteams/therapeutisch programma
• Werknemers bedoeld in art. 54bis en ter KB nr. 78 van 10/11/67 (= De personen die niet voldoen aan de in artikel 21quater gestelde bekwaamheidseisen, maar die op de datum van 1 januari 1990 sinds minstens drie jaar tewerkgesteld geweest zijn in een verzorgingsinstelling of in een kabinet van een geneesheer of tandarts mogen dezelfde werkzaamheden blijven verrichten onder dezelfde voorwaarden als de beoefenaars van de verpleegkunde die zulke prestaties uitvoeren.)
• Kinesitherapeuten, ergotherapeuten, logopedisten, audiologen en diëtisten
• Psychologen, orthopedagogen en pedagogen geïntegreerd in zorgteams/therapeutisch programma

 Voorbeeld: Personeelslid met diploma verpleegkundige, maar die administratief werkt verricht, heeft niet ambtshalve recht op eindeloopbaanmaatregelen

Rechtsbron: Artikel 2, 2°  van het BVR van 7 december 2018 tot financiering van sommige sociale akkoorden in bepaalde gezondheidsinrichtingen en -diensten.

3.2. Gelijkgestelde personeelsleden

Andere personeelsleden kunnen desgevallend als gelijkgestelde personeelsleden genieten van de eindeloopbaanmaatregelen.

Onder "gelijkgestelde personeelsleden" wordt verstaan: de (voltijdse) werknemers die gedurende een referentieperiode van 24 maanden die voorafgaat aan de maand waarin zij de leeftijd van 45, 50 of 55 jaar bereiken, minstens 200 uren bij dezelfde voorziening hebben gewerkt in een of meer functies waarvoor ze de toeslag voor onregelmatige prestaties of compenserende inhaalrust hebben genoten ten gevolge van die prestaties.

Onregelmatige prestaties zijn prestaties op zondag, zaterdag, feestdag, nachtdienst of onderbroken dienst.

Men mag die uren bij verschillende werkgevers hebben gepresteerd indien ze geregistreerd zijn op hetzelfde RSZ-nummer.

Wanneer een contractuele tewerkstelling wordt voorafgegaan door prestaties als artikel 60 §7 bij dezelfde werkgever, worden deze prestaties als artikel 60 §7 mee in rekening genomen om het recht op ADV te bepalen.

Voor de berekening van de 200 uren worden de periodes van verantwoorde afwezigheid in aanmerking genomen op basis van het gemiddelde van de rest van de referentieperiode. De periodes van verantwoorde afwezigheid zijn de niet-gepresteerde dagen of uren (met een maximale duur van 12 maanden) die met prestaties gelijkgesteld worden, omdat ze door de instelling worden vergoed of omdat ze aanleiding hebben gegeven tot het betalen van een vervangingsinkomen in het kader van een stelsel van sociale zekerheid (vb. arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een ziekte of ongeval, zwangerschapsverlof, ouderschapverlof, adoptieverlof, preventief verlof, verwijdering als maatregel ter bescherming van de zwangerschap, arbeidsongeval of beroepsziekte, ….).

Rechtsbron: Artikel 3, §4 van het BVR van 7 december 2018 tot financiering van sommige sociale akkoorden in bepaalde gezondheidsinrichtingen en -diensten.

Voor de deeltijdse werknemers worden de uren van onregelmatige prestaties berekend pro rata de contractuele of statutaire arbeidsduur op het ogenblik dat het recht op de vrijstelling van arbeidsprestaties wordt geopend.

Een personeelslid dat op het moment van overgang naar de hogere leeftijdscategorie (nog) niet voldoet aan het criterium van de onregelmatige prestaties, kan evenwel in de loop van de periode - zodra hij in de loop van een periode van maximum 24 opeenvolgende maanden 200 uren onregelmatige prestaties heeft verricht - in het stelsel instappen. De vrijstelling van prestaties gaat dan in op de eerste dag van de 2e maand die volgt op de maand waarin het personeelslid de voorwaarde heeft vervuld.

Een personeelslid dat op een bepaald moment niet meer voldoet aan de voorwaarde van de onregelmatige prestaties, behoudt zijn verkregen voordeel, maar kan het niet uitbreiden bij de overgang naar een hogere leeftijdscategorie.

Rechtsbron: Artikel 4, § 4 van het BVR van 7 december 2018 tot financiering van sommige sociale akkoorden in bepaalde gezondheidsinrichtingen en -diensten

4.1 Voltijdse personeelsleden

Voormelde personeelsleden genieten het voordeel van vrijstelling van arbeidsprestaties met behoud van loon:

• Het personeelslid dat de leeftijd van 45 jaar heeft bereikt, heeft recht op arbeidsduurvermindering ten belope van 96 betaalde uren per jaar (2 uur per week).
• Het personeelslid dat de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt, heeft recht op arbeidsduurvermindering ten belope van 192 betaalde uren per jaar (4 uur per week).
• Het personeelslid dat de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, heeft recht op arbeidsduurvermindering ten belope van 288 betaalde uren per jaar (6 uur per week).

Het recht op de arbeidsduurvermindering gaat in op de eerste dag van de maand waarin het personeelslid de leeftijd van 45, 50 of 55 jaar bereikt. Voor een gelijkgesteld personeelslid, die nog niet aan de voorwaarden voldoet, kan dit eventueel ook later zijn.

4.2 Deeltijdse personeelsleden

Deeltijdse personeelsleden hebben recht op een proportioneel aantal uren vrijstelling van arbeidsprestaties volgens hun prestatiebreuk.

Bij een deeltijdser is het bestuur ertoe gehouden voor te stellen om arbeidsduur te verhogen a rato het aantal uren vrijstelling waarop ze recht hebben voor hun leeftijdscategorie.              

Ratio: te kort aan arbeidskrachten in verzorgende sector.          

Het bestuur moet dit doen ten laatste 3 maanden voor inwerkingtreding van de eindeloopbaanmaatregelen en het personeelslid dient 1 maand voor de inwerkingtreding te antwoorden:
- weigering => krijgt gewoon de dienstvrijstelling o.b.v. huidig contract 
- akkoord => benoemingsakte wordt aangepast (statutair) of addendum wordt toegevoegd (contractueel).  

De fictieve verhoging van de tewerkstellingsbreuk houdt in dat een personeelslid zichzelf, voor het aantal uur vrijstelling waarop men aanspraak kan maken, gaat ‘vervangen’. In de praktijk betekent dat dat het personeelslid nog steeds evenveel uren gaat presteren, maar verloond wordt volgens een hogere tewerkstellingsbreuk.

Indien dit gebeurt en de persoon vervangt in feite zijn eigen uren vrijstelling dan moet in het contract of benoemingsakte van die persoon vermeld worden dat hij als vervanger in het kader van de vrijstelling van de arbeidsprestaties die uren meer presteert.

Voorbeeld:

Personeelslid (19/38) met een loon van € 1000/m wordt 45 jaar => ipv 18/38ste te gaan werken voor € 1000, wordt contract verhoogd (met addendum van 1u) naar 20/38ste en dus moet hij nog steeds 19/38ste werken maar krijgt nu € 1053/m.
Deze werknemer vervangt eigenlijk zichzelf => contractant moet addendum van 1u krijgen!

Alles wordt nadien berekend op nieuwe arbeidsduur!!
Pensioenrechten, vakantierechten, … stijgen, maar ook de ADV bij een nieuwe leeftijdssprong wordt berekend op de verhoogde arbeidsduur.

Rechtsbron: Artikel 3 § 3 en § 4 van het BVR van 7 december 2018 tot financiering van sommige sociale akkoorden in bepaalde gezondheidsinrichtingen en -diensten.

4.3 Toepassingsmodaliteiten

De werkgever moet de mogelijkheid om te kiezen voor een vrijstelling van prestaties of voor een verhoging van de arbeidsduur, a rato van het aantal uren vrijstelling van prestaties, voorleggen aan de in aanmerking komende werknemers, in de loop van de derde maand voorafgaand aan de maand waarin de respectieve leeftijd wordt bereikt. De werknemer heeft één maand de tijd om zijn keuze mee te delen. De optie heeft uitwerking op de eerste dag van de maand tijdens dewelke het personeelslid de leeftijd van 45, 50 of 55 jaar bereikt. Voor een gelijkgesteld personeelslid, die nog niet aan de voorwaarden voldoet, kan dit eventueel ook later zijn.

De arbeidsduurvermindering wordt berekend op jaarbasis en wordt gerealiseerd onder de vorm van vrijstelling van prestaties. De vrijstelling van prestaties wordt per kalendermaand opgenomen en op voorhand vastgelegd in het uurrooster, tenzij in het arbeidsreglement andere modaliteiten werden afgesproken.

4.4 Invloed ADV

Opbouw verlof 

Men bouwt verlof op volgens het arbeidsregime.
Voorbeeld: Voltijdse arbeidsovereenkomst met 2 uur ADV -> personeelslid werkt 36u + 2u ADV => bouwt verlof op, op basis van 38/38ste en niet 36/38ste => recht op volledig verlof.

Opgelet! Deeltijdsen die gekozen hebben voor verhoging arbeidsduur, bouwen verlof op volgens die verhoogde arbeidsduur.
Voorbeeld: Deeltijdse arbeidsovereenkomst van 19u en personeelslid heeft gekozen voor verhoging arbeidsduur van 2u => bouwt verlof op basis van 21/38ste.

Rechtsbron: Artikel 4, § 4 van het BVR van 7 december 2018 tot financiering van sommige sociale akkoorden in bepaalde gezondheidsinrichtingen en -diensten

Verpleegkundigen, en uitsluitend verpleegkundigen, hebben het recht om te kiezen tussen de vrijstelling van arbeidsprestaties en een premie:

• Het personeelslid dat de leeftijd van 45 jaar heeft bereikt, heeft recht op arbeidsduurvermindering ten belope van 96 betaalde uren per jaar (2 uur per week) OF op een premie gelijk aan 5,26% berekend op zijn voltijds loon.
• Het personeelslid dat de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt, heeft recht op arbeidsduurvermindering ten belope van 192 betaalde uren per jaar (4 uur per week) OF op een premie gelijk aan 10,52% berekend op zijn voltijds loon OF op een combinatie van arbeidsduurvermindering en een premie.
• Het personeelslid dat de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt, heeft recht op arbeidsduurvermindering ten belope van 288 betaalde uren per jaar (6 uur per week) OF op een premie gelijk aan 15,78% berekend op zijn voltijds loon OF op een combinatie van arbeidsduurvermindering en een premie.

In geval van een combinatie van opties vanaf de leeftijd van 50 jaar, wordt de tegemoetkoming toegekend op basis van een uitsplitsing in volledige schijven van 2 uur.

Deeltijdse verpleegkundigen hebben recht op een proportioneel aantal uren vrijstelling van arbeidsprestaties, of eventueel een equivalente premie, volgens hun prestatiebreuk.

Rechtsbron: Artikel 3, § 2 van het BVR van 7 december 2018 tot financiering van sommige sociale akkoorden in bepaalde gezondheidsinrichtingen en -diensten.

5.1 Toepassingsmodaliteiten

Het recht op de premie gaat in op de eerste dag van de maand waarin het personeelslid de leeftijd van 45, 50 of 55 jaar bereikt. Voor een gelijkgesteld personeelslid, die nog niet aan de voorwaarden voldoet, kan dit eventueel ook later zijn.

De premie waarop verpleegkundigen die hun arbeidsregime behouden, aanspraak maken, wordt gelijkgesteld met loon.               

5.2  Invloed premie

Vakantiegeld

* Publieke sector => niet meetellen
Het besluit van de Vlaamse Regering van 13/9/2002 bepaalt dat de berekeningsbasis voor het vakantiegeld het jaarsalaris is (nl. 1/12e van het geïndexeerde jaarsalaris van de maand maart).
Onder 'jaarsalaris' wordt verstaan: het salaris of wachtgeld of uitkering i.p.v. salaris, evt. aangevuld met haard-of standplaatstoelage (hieronder valt geen enkele andere toelage of vergoeding!)
In het verslag aan de regering bij het BVR RPR(waarin dezelfde definitie gebruikt wordt voor jaarsalaris) benadrukt men nog eens dat onder jaarsalaris geen enkele andere vergoeding valt, behalve evt. haard en standplaatsvergoeding.

* Private sector => meetellen
Titel III van het KB van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende jaarlijkse vakantie van loonarbeider bepaalt dat de berekeningsbasis voor het vakantiegeld de brutomaandwedde is (nl. 92% van de brutomaandwedde).
Onder brutomaandwedde wordt verstaan: het loon, inclusief alle complementen die deel uitmaken van het loon, uitgezonderd premies die in 1 keer betaald worden (vb. eindejaarspremie) en sociale voordelen die niet onderworpen zijn aan RSZ.

Eindejaarstoelage

De premie telt niet mee in de berekeningsbasis voor de eindejaarstoelage.
Het BVR RPR OCMW bepaalt dat de berekeningsbasis voor de eindejaarstoelage het jaarsalaris is.
Onder jaarsalaris wordt verstaan: salaris of wachtgeld of uitkering ipv salaris, evt. aangevuld met haard-of standplaatstoelage (hieronder valt geen enkele andere toelage of vergoeding!).

Verpleegkundigen hebben bij elke leeftijdssprong (45j, 50j of 55j) opnieuw de keuze tussen ADV of de premie.  Een combinatie van beide soorten eindeloopbaanmaatregelen is dus mogelijk.

Wanneer de verpleegkundige een combinatie maakt van arbeidsduurvermindering met een premie, gebeurt de opsplitsing in volledige schijven van 2 uur. Met andere woorden, de vrijstelling van prestaties mag niet kleiner zijn dan een volledige schijf van 2 uur per week voor een voltijdse.

We illustreren voormelde regels aan de hand van volgende twee hypothesen.

Voorbeeld 1

Een verpleegkundige heeft op de leeftijd van 45 jaar gekozen voor arbeidsduurvermindering van 2 uur per week. Dit personeelslid zal, wanneer hij de leeftijd van 50 jaar bereikt, kunnen kiezen:

• ofwel breidt hij de arbeidsduurvermindering uit tot een vrijstelling van 4 uur per week;
• ofwel kiest hij, bovenop de 2 uur arbeidsduurvermindering, voor een premie. Deze premie zal, als compensatie voor de 2 uur arbeidsduurvermindering die hij eventueel bijkomend kon genieten, gelijk zijn aan 5,26% (2/4 van 10,52%) van zijn loon.

 Voorbeeld 2

Een verpleegkundige heeft op de leeftijd van 45 jaar gekozen voor de premie. Dit personeelslid zal, wanneer hij de leeftijd van 50 jaar bereikt, kunnen kiezen:

• ofwel kiest hij voor het behoud van de premie, die vanaf de leeftijd van 50 jaar verhoogd wordt tot 10,52% van zijn loon;
• ofwel kiest hij voor arbeidsduurvermindering ten belope van 4 uur per week;
• ofwel kiest hij voor de combinatie van arbeidsduurvermindering en uitkering van een premie, t.t.z. 2 uur arbeidsduurvermindering en daar bovenop een premie van 5,26% (2/4 van 10,52%) van zijn loon.

De optie arbeidsduurvermindering is steeds definitief. De keuze voor de loonpremie daarentegen kan op elk ogenblik worden omgezet in een vrijstelling van prestaties. De effectieve omschakeling gaat wel maar ten vroegste in op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin het personeelslid die beslissing heeft genomen.

Dus:

• premie naar ADV

De keuze voor premie kan op elk moment (t.t.z. vanaf 1ste van de maand na maand van beslissing tot wijziging) omgezet worden naar vrijstelling van prestaties

• ADV naar premie

ONMOGELIJK => keuze voor ADV is altijd definitief!

• verhoging arbeidsduur bij deeltijdsen (cfr. infra) naar ADV

Dit kan op elk moment (dus weer vanaf 1ste van de maand na beslissing tot wijziging)

• verhoging arbeidsduur bij deeltijdsen (cfr. infra) naar premie

ONMOGELIJK => verhoging arbeidsduur is vorm van ADV en de keuze voor ADV is altijd definitief

• ADV naar verhoging arbeidsduur bij deeltijdsen (cfr. infra)

ONMOGELIJK​

12.1 Personeelsleden met ambtshalve recht

• Wijziging functie (naar functie die geen recht geeft op eindeloopbaanmaatregelen)

Men behoudt de verworven maatregelen, maar men heeft geen recht op bijkomende maatregelen bij nieuwe leeftijdstrap (tenzij als gelijkgestelde).

Voorbeeld: Verpleegkundige die administratief werk gaat verrichten

• Wijziging werkgever

Personeelslid behoudt maatregelen als de nieuwe werkgever een werkgever is die onder toepassingsgebied van de eindeloopbaanmaatregelen valt

Voorbeeld: personeelslid gaat werken in een ander ziekenhuis/rusthuis

Persoon verliest het recht op de maatregelen als andere werkgever niet onder het toepassingsgebied van de eindeloopbaanmaatregelen valt.

Voorbeeld: personeelslid gaat werken in een bouwbedrijf

12.2 Gelijkgestelden

• Wijziging functie

Men behoudt de verworven rechten.
Bij de volgende leeftijdstrap opnieuw kijken of er een ambtshalve recht (o.b.v. nieuwe functie) of recht als gelijkgestelde (o.b.v. onregelmatige prestaties) is.

• Wijziging werkgever

Men behoudt de verworven rechten als nieuwe werkgever onder zelfde RSZ-nummer geregistreerd is.

Indien de nieuwe werkgever onder een ander RSZ-nummer geregistreerd is, moet men opnieuw het vereiste aantal uren onregelmatige prestaties verrichten.

9.1 Premie

Vanaf de 31^ste dag opeenvolgende afwezigheid (voor contractuelen: na de periode gewaarborgd loon) heeft men geen recht meer op de premie.

Sinds het KB van 15 september 2006 (inwerkingtreding 1 oktober 2005) kunnen enkel verpleegkundigen (bedienden) nog kiezen voor de premie. Het is weliswaar niet uitgesloten zijn dat er arbeiders zijn die bij wijze van overgangsmaatregel toch nog de premie ontvangen. In dat geval wordt de premie berekend pro-rata de percentages voor ziekte.

9.2 ADV - Vrijstelling van prestaties

De vrijstelling van prestaties wordt per kalendermaand toegekend en op voorhand vastgelegd in het werkrooster. Over wat er moet gebeuren wanneer ingeplande ADV-dagen tijdens een periode van ziekte vallen, bestaan 2 visies:  

• Visie 1: Enerzijds zou men kunnen stellen dat de ADV-dagen maandelijks vooraf ingepland worden en dat men het recht op deze dag verliest wanneer men door omstandigheden, bijvoorbeeld ziekte, deze dag niet heeft kunnen opnemen. 
• Visie 2: Anderzijds zou men bij samenloop met ziekte de regel ‘eerste schorsing primeert’ kunnen toepassen.  Dit zou dan het volgende betekenen:
  • Indien men ziek wordt voorafgaand aan de ADV-dag, moet de toekenning van de ADV-dag uitgesteld worden. Hierbij dient men er rekening mee te houden dat de ADV-dagen in principe binnen de maand opgenomen moeten worden. Indien dat niet meer mogelijk is (vb. personeelslid is ziek tot het einde van de maand), vervalt het recht op die ADV-dag(en). 
  • Indien men ziek wordt in de loop van de ADV-dag, dan primeert de ADV-dag. 

De te volgen visie is opgenomen in het reglement waarin de regels betreffende eindeloopmaatregelen uitgewerkt zijn.  

9.3 Verhoging arbeidsduur (bij deeltijdsen)

Een contractueel personeelslid krijgt tijdens de periode van ziekte gewaarborgd loon op basis van de verhoogde tewerkstellingsbreuk.  

Voor een statutair personeelslid is de regeling van ziektekrediet van toepassing. Deze krijgt ook het loon gewoon verder op basis van de verhoogde tewerkstellingsbreuk.

10.1 Cumulverbod ADV en Vlaams zorgkrediet/thematisch verlof

Een cumulverbod tussen de arbeidsduurvermindering in het kader van de eindeloopbaanmaatregelen enerzijds en het Vlaams zorgkrediet en thematisch verlof anderzijds kan niet (meer) ingeschreven worden in de lokale rechtspositieregeling.

In het verleden werd steeds de visie van het RIZIV gevolgd, meer bepaald dat het aan het lokale bestuur zelf is om te beslissen of het al dan niet een cumulverbod oplegt.

ABB heeft nu het standpunt ingenomen dat een cumulverbod niet rechtsgeldig is. Immers, zowel de arbeidsduurvermindering als het Vlaams zorgkrediet als de thematische verloven zijn een absoluut recht voor de personeelsleden die aan de voorwaarden voldoen. Er is geen juridische grondslag voor handen om te bepalen dat een cumul verboden kan worden.

Rechtsbronnen:

• Artikel 3, §2, van het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2018 tot financiering van sommige sociale akkoorden in bepaalde gezondheidsinrichtingen en -diensten
• Artikelen 99, 100bis, 100ter, 102bis, 102ter van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen 

10.2 Cumulverbod ADV en onbetaald verlof

ABB heeft ons geadviseerd dat de raad, op basis van artikel 211ter, 1ste lid van het BVR RPR G, kan bepalen dat personeelsleden die reeds een andere vorm van verminderde prestaties genieten, zoals de ADV-dagen, geen aanvraag tot het recht op onbetaald verlof kunnen indienen.

Immers, artikel 211ter, 1ste lid van het BVR RPR G stelt dat de raad kan bepalen in welke gevallen en voor welke personeelsleden of categorieën van personeelsleden het onbetaald verlof als recht niet van toepassing is:

“De raad kan de nadere algemene regels bepalen voor het recht op onbetaald verlof, waaronder de regels voor de indiening van de verlofaanvragen, de toekenning, het uitstel en de opzegging van het verlof, rekening houdend met de goede werking van de dienst. De raad kan ook bepalen in welke gevallen en voor welke personeelsleden of categorieën van personeelsleden dat verlof niet van toepassing is.”

Een cumulverbod tussen de arbeidsduurvermindering in het kader van de eindeloopbaanmaatregelen en het onbetaald verlof als recht is dus rechtsgeldig.
Ons inziens kan er een gelijkaardige redenering gevolgd worden met betrekking tot het onbetaald verlof als gunst.

Rechtsbronnen:

• Artikel 3, §2, van het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2018 tot financiering van sommige sociale akkoorden in bepaalde gezondheidsinrichtingen en -diensten
• Art. 202 en 211ter BVR RPR

In geval van vrijstelling van prestaties is de financiële tegemoetkoming door het agentschap zorg en gezondheid slechts mogelijk als die vrijstelling wordt gecompenseerd door:

• een nieuwe aanwerving of
• door een verhoging van het aantal arbeidsuren van een personeelslid.

Uit de arbeidsovereenkomst, of bij statutairen, uit de beslissing van de bestuur overheid, moet blijken dat de aanwerving/verhoging arbeidsuren gebeurde als compensatie voor de arbeidsduurvermindering.

De compenserende aanwerving moet prioritair per functiecategorie gebeuren.

Opgelet, bepaalde categorieën zijn uitgesloten als compenserende aanwerving: voltijdse personeelsleden die al maatregelen genieten, personeelsleden aangeworven in het kader van de Sociale Maribel, personeelsleden tewerkgesteld met toepassing van het Vlaamse doelgroepenbeleid, langdurig werkzoekende die rechten geven op premie langdurig werkzoekenden, personeelsleden die vervanger zijn in het kader van project 600, …

Deeltijdse personeelsleden die eindeloopbaanmaatregelen genieten kan men dus ook als compenserende aanwerving inzetten!

Personeelsleden die ingezet worden als compenserende aanwerving hebben ook recht op eindeloopbaanmaatregelen als ze aan de voorwaarden voldoen.

Art. 4 van het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2018 tot financiering van sommige sociale akkoorden in bepaalde gezondheidsinrichtingen en -diensten

* Besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2018 tot financiering van sommige sociale akkoorden in bepaalde gezondheidsinrichtingen en -diensten (vanaf 01/01/2019)