Ontslagdecreet

In het regeerakkoord van 2019-2024 werd het doel vooropgesteld om de verschillen tussen de contractuele en statutaire personeelsleden weg te werken. Er werd onder andere gestreefd naar een gelijkschakeling van de ontslagregeling van contractuelen en statutairen bij lokale besturen en provinciale besturen.

Om aan deze doelstelling tegemoet te komen, werd op 10 juli 2023 het Decreet tot wijziging van het Provinciedecreet van 9 december 2005 en het decreet van 22 december 2017 over het lokaal bestuur, wat betreft de beëindiging van de hoedanigheid van het statutaire personeelslid (hierna: Ontslagdecreet) gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. De nieuwe regeling trad in werking op 1 oktober 2023.

Op 1 februari 2024 werd ook het besluit dat de modaliteiten vaststelt voor de beëindiging van het statutaire dienstverband gepubliceerd (hierna: Ontslagbesluit, inwerkingtreding op 11 februari 2024).  

Het Ontslagdecreet verklaart de ontslagregels die van toepassing zijn op de contractuelen, zoals opgenomen in titel I, hoofdstuk IV van de wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, eveneens van toepassing op de statutairen (met uitzondering van bepaalde artikelen). Hierdoor is het mogelijk voor lokale besturen om de tewerkstelling van zowel de contractuele als de statutaire personeelsleden te beëindigen o.b.v. dezelfde gronden en met dezelfde modaliteiten.

Concreet betekent dit dat de statutaire tewerkstelling kan worden beëindigd door middel van een opzeg, opzeg met vrijstelling van prestaties, verbreking, ontslag om dringende reden en medische overmacht zoals bij contractuele personeelsleden. Hiervoor verwijzen wij naar de regeling in de gids onder “Beëindigingswijzen arbeidsovereenkomst”. Twee belangrijke opmerkingen dienen hierbij te worden gemaakt:

• De berekening met een vastklikmoment (opzegtermijn bestaande uit deel 1 (anciënniteit tot 31/12/2013, opzegtermijn bestaat uit kalenderdagen/maanden) en deel 2 (anciënniteit vanaf 01/01/2014, opzegtermijn bestaat uit weken)) is niet van toepassing bij een beëindiging van de statutaire aanstelling. Ook niet als de statutaire aanstelling is aangevangen vóór 1 januari 2014. Concreet betekent dit dat alleen de opzegtermijnen die geldig zijn vanaf 1 januari 2014 voor de contractuele personeelsleden en die enkel bestaan uit weken, van toepassing zijn.
• In het geval dat het bestuur overgaat tot beëindiging van de statutaire aanstelling zal de opzeggingstermijn in bepaalde situaties geschorst worden. Wanneer het statutaire personeelslid zelf overgaat tot ontslag, zal de opzeggingstermijn niet geschorst worden. Hieronder vindt u een opsomming van de situaties waarin de opzeggingstermijn geschorst zal worden:
  • Jaarlijkse vakantie (artikel 52 BVR RPR 2023);
  • Zwangerschaps- en bevallingsverlof (artikel 56 BVR RPR 2023);
  • De tijd dat het personeelslid afwezig is wegens maatregelen van voorlopige vrijheidsberoving (artikel 68, eerste lid BVR RPR 2023);
  • Omstandigheidsverlof (artikel 67, §3, punt 2° BVR RPR 2023);
  • Onbezoldigde afwezigheid om dwingende reden (artikel 66/1 BVR RPR 2023);
  • Adoptieverlof (artikel 59 BVR RPR 2023);
  • Verlof wegens arbeidsongeschiktheid (artikel 62, §1 BVR RPR 2023)

De regeling van het verplicht outplacementaanbod bij een opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken is tevens van toepassing op statutairen vanaf de inwerkingtreding van het ontslagbesluit (11 februari 2024). Hiervoor verwijzen wij naar de regeling in de gids onder “Outplacement (algemeen stelsel)”.

Het ontslagdecreet verhindert niet dat het statutair personeelslid nog steeds eenzijdig wordt aangesteld.

Het is daarnaast ook mogelijk om een overeenkomst af te sluiten om de statutaire arbeidsrelatie te beëindigen in onderling akkoord. Hiervoor verwijzen we naar de regeling in de gids onder Onderling akkoord | HRM Juridisch

In het geval het statutaire personeelslid gebruik maakt van vervroegde pensionering, wordt de statutaire dienstbetrekking beëindigd. Verder is het zo dat het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd er niet meer automatisch voor zorgt dat het statutaire dienstverband wordt beëindigd. Indien een statutair personeelslid langer zou wensen te werken na de wettelijke pensioenleeftijd, dan kan dit. Het bestuur kan wel nog beslissen om het statutaire dienstverband te beëindigen na het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd om redenen die verband houden met het gedrag of de geschiktheid van het personeelslid of berusten op noodwendigheden voor de werking van het bestuur. Hierbij geldt dat het bestuur de bepalingen rond opzeggingstermijnen, -vergoedingen en de datum van uitdiensttreding dient te respecteren, zoals bepaald in de arbeidsovereenkomstenwet. Verder dient het personeelslid schriftelijk op de hoogte gebracht te worden van het ontslag. Naast de mogelijkheden tot beëindiging opgenomen in de arbeidsovereenkomstenwet, kan de aanstelling van een statutair personeelslid kan ook beëindigd worden met een overeenkomst waarbij beide partijen in onderling akkoord de einddatum bepalen. Hiervoor verwijzen we naar de regeling in de gids onder Onderling akkoord | HRM Juridisch

Het ontslagdecreet voorziet in de bevoegdheid van de arbeidsrechtbanken en -hoven om de geschillen die zich voordoen n.a.v. de beëindiging van de hoedanigheid van een statutair personeelslid te beoordelen. De geschillen moeten voor de arbeidsrechtbanken en -hoven worden gebracht binnen één jaar na het einde van de tewerkstelling. Op die manier wordt in eenzelfde rechtsbescherming voorzien voor zowel de contractuelen als de statutairen bij beëindiging van de arbeidsrelatie.

Echter, het is belangrijk om op te merken dat de beoordeling van de geschillen omtrent tucht onder de bevoegdheid van de Raad van State blijft vallen.

Ten slotte zijn het ontslag van ambtswege en de afzetting niet meer mogelijk in het kader van een tuchtprocedure. De twee zwaartste tuchtstraffen zijn dus afgeschaft. De tuchtsancties blaam, inhouding van salaris en schorsing met inhouding van salaris blijven behouden. Meer informatie over de tuchtregeling vindt u hier.