Hoorplicht

Overeenkomstig het algemeen beginsel 'audi et alteram partem' dient de overheid de persoon te horen ten aanzien van wie een ernstige maatregel wordt overwogen om redenen die verband houden met zijn persoon of gedrag.

Het ontslagdecreet voert het principe van het kennelijk onredelijk ontslag voor statutaire personeelsleden in. De beëindiging van de hoedanigheid van het statutaire personeelslid mag niet kennelijk onredelijk zijn. De beëindiging moet gebaseerd zijn op redenen die verband houden met het gedrag of de geschiktheid van het personeelslid of berusten op noodwendigheden voor de werking van het bestuur. Het mag geen beëindiging zijn waartoe nooit zou zijn beslist door een normaal en redelijk handelend provinciaal of lokaal bestuur.

Wanneer het bestuur beoogt om het statutair personeelslid te ontslaan, dient het bestuur het betrokken personeelslid uit te nodigen om deze voorafgaandelijk te horen in de verdediging met betrekking tot alle feiten die het personeelslid ten laste worden gelegd. Wanneer het bestuur beslist om het statutaire personeelslid na het voorafgaande gesprek, te ontslaan, dient de schriftelijke kennisgeving van de beëindiging van het statutaire dienstverband de redenen die tot het ontslag hebben geleid te bevatten.

In het geval dat het bestuur de betrokkene niet voorafgaandelijk hoort of de redenen van ontslag niet meedeelt, is het bestuur een vergoeding van 2 weken salaris verschuldigd.

In het geval van betwisting van het ontslag wegens kennelijk onredelijk ontslag kan de rechtbank bepalen dat het bestuur een schadevergoeding verschuldigd is aan het statutaire personeelslid. Deze schadevergoeding bedraagt minimaal 3 en maximaal 17 weken salaris.

Rechtsbron: Artikel 24/4 en artikel 24/5 BVR RPR 2023.

Rechtspraak - Historiek

De Arbeidsovereenkomstenwet voorziet niets inzake het horen van het contractuele personeelslid bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Het Hof van Cassatie had op 12 oktober 2015 geoordeeld dat de hoorplicht niet van toepassing was wanneer een bestuur overgaat tot een eenzijdig ontslag van een contractueel personeelslid (Cass. 12 oktober 2015 AR S.13.0026.N).

Echter, de leer van Cassatie werd onderuitgehaald door het Grondwettelijk Hof. Het Grondwettelijk Hof oordeelde immers dat het gelijkheidsbeginsel wordt geschonden indien de contractant niet wordt gehoord bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Indien het bestuur een ontslag overweegt om redenen die verband houden met de persoon of zijn gedrag of een ontslag om dringende reden, dient het bestuur de contractant vooraf te horen overeenkomstig de rechtspraak van het Grondwettelijk Hof (GwH 6 juli 2017 nr. 86/2017; GwH 22 februari 2018 nr. 22/2018).

Wetgeving

Vanaf 1 mei 2024 bestaat er voor contractuelen in de publieke sector ook een wettelijke hoorplicht. Het bestuur dat van plan is een contractuele werknemer te ontslaan om redenen die verband houden met zijn persoon of gedrag, moet de werknemer uitnodigen om vooraf gehoord te worden. Daarvoor verzamelt de werkgever zijn uitleg over de feiten en redenen. Hij deelt deze op voorhand mee zodat de werknemer voldoende tijd om zich voor te bereiden of zijn opmerkingen schriftelijk te formuleren. Het bestuur dat deze verplichting miskent, is een vergoeding verschuldigd ten bedrage van twee weken loon.

Deze regeling verankert ook de motiveringsplicht en het verbod op kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector. Klik hier voor meer informatie hierover.

Zijn uitgesloten uit de regeling:

• Werknemers met een anciënniteit van minder dan 6 maanden (hiervoor wordt rekening gehouden met opeenvolgende eerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of voor uitzendarbeid voor eenzelfde functie bij dezelfde werkgever);
• Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid of studentenarbeid;
• Werknemers die ontslagen worden om een einde te maken aan hun tewerkstelling vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt;
• Ontslag om dringende reden (hiervoor geldt de specifieke regeling).

Tenslotte is de regeling (ook) niet van toepassing wanneer het personeelslid al een zekere ontslagbescherming geniet omdat een andere wettelijke norm een specifieke ontslagbescherming voorziet (dit is bv. het geval voor onderwijzend personeel).

Let op! In deze wet wordt bepaald dat deze niet van toepassing is wanneer een personeelslid ontslagen wordt en minder dan 6 maanden anciënniteit heeft. Ook al is deze wet-  strikt gezien - niet van toepassing, lijkt het ons aangewezen om toch te voldoen aan de hoorplicht (op basis van de vroegere rechtspraak van het Grondwettelijk Hof). Verder is het ook van belang dat men een geldige ontslagreden heeft, het personeelslid zou immers steeds een vordering kunnen instellen wegens misbruik van ontslagrecht. We raden bijgevolg aan zeker voldoende te motiveren in de ontslagbeslissing. Bij een eventueel geschil ligt de beoordelingsbevoegdheid immers bij de feitenrechter.

Rechtsbron: Wet van 13 maart 2024 tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector, B.S. 20 maart 2024.