Motiveringsplicht

Voor statutaire personeelsleden bestaat er een wettelijke verplichting om te motiveren. Deze verplichting is opgenomen in de wet van 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen.

In het BVR RPR 2023 wordt bepaald dat de schriftelijke kennisgeving van het ontslag de redenen die tot het ontslag hebben geleid, dient te bevatten. Indien het bestuur de motieven niet schriftelijk meedeelt, is het bestuur een vergoeding van twee weken salaris verschuldigd.

Kennelijk onredelijk ontslag

Het ontslagdecreet bepaalt dat de beëindiging van de hoedanigheid van het statutaire personeelslid niet kennelijk onredelijk mag zijn. De beëindiging is gebaseerd op redenen die verband houden met het gedrag of de geschiktheid van het personeelslid of berusten op noodwendigheden voor de werking van het bestuur. Het mag geen beëindiging zijn waartoe nooit beslist zou zijn door een normaal en redelijk handelend bestuur.

In het geval dat het bestuur overgaat tot ontslag van een statutair personeelslid en dit ontslag betwist wordt door betrokkene, kan de rechtbank oordelen dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. In dat geval is het bestuur het statutaire personeelslid een schadevergoeding verschuldigd. De schadevergoeding bedraagt minimaal drie en maximaal zeventien weken salaris. 

Problematiek in het verleden

Voor contractuele werknemers in de privésector bestond sinds 1 april 2014 al een regeling rond de motivering van het ontslag. Omdat deze regeling is opgenomen in een collectieve arbeidsovereenkomst (nr. 109), is ze niet van toepassing op contractuelen in de publieke sector. Een aparte wet was dus noodzakelijk. Deze liet echter lange tijd op zich wachten.

Ook de formele motiveringsplicht die voortvloeit uit de Wet Motiveringsplicht Bestuurshandelingen was volgens de hoogste Belgische rechtscolleges niet van toepassing op contractuele personeelsleden (in de publieke sector).

Hierdoor ontstond een juridisch vacuüm dat werd opgevuld door de rechtspraak van Grondwettelijk Hof. Dit oordeelde dat de rechtbanken, in afwachting van de wetgever, de rechten van deze werknemers moesten vrijwaren, waarbij ze zich zouden kunnen baseren op de principes van de collectieve arbeidsovereenkomst (nr. 109) uit de privé sector. Omdat niet alle rechtbanken deze regeling toepassen, ontstond er uiteenlopende rechtspraak en dus rechtsonzekerheid.

Wet tot ontslagmotivering voor contractuelen in de overheidssector

Vanaf 1 mei 2024 bestaat er voor contractuelen in de publieke sector ook een wettelijke motiveringsplicht. De krachtlijnen van deze regeling zijn als volgt:

Toepassingsgebied: contractuele werknemers van de publieke sector (statutaire personeelsleden vallen niet onder het toepassingsgebied. Hiervoor moet men teruggrijpen naar het Ontslagdecreet).

Zijn uitgesloten uit de regeling:

• Werknemers met een anciënniteit van minder dan 6 maanden (hiervoor wordt rekening gehouden met opeenvolgende eerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of voor uitzendarbeid voor eenzelfde functie bij dezelfde werkgever);
• Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid of studentenarbeid;
• Werknemers die ontslagen worden om een einde te maken aan hun tewerkstelling vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt;
• Ontslag om dringende reden (hiervoor geldt de specifieke regeling).

Tenslotte is de regeling (ook) niet van toepassing wanneer het personeelslid al een zekere ontslagbescherming geniet omdat een andere wettelijke norm een specifieke ontslagbescherming voorziet (dit is bv. het geval voor onderwijzend personeel).

Let op! In deze wet wordt bepaald dat deze niet van toepassing is wanneer een personeelslid ontslagen wordt en minder dan 6 maanden anciënniteit heeft. Ook al is deze wet-  strikt gezien - niet van toepassing, lijkt het ons aangewezen om toch te voldoen aan de hoorplicht (op basis van de vroegere rechtspraak van het Grondwettelijk Hof). Verder is het ook van belang dat men een geldige ontslagreden heeft, het personeelslid zou immers steeds een vordering kunnen instellen wegens misbruik van ontslagrecht. We raden bijgevolg aan zeker voldoende te motiveren in de ontslagbeslissing. Bij een eventueel geschil ligt de beoordelingsbevoegdheid immers bij de feitenrechter.

Specifieke rechten:

• De hoorplicht wordt wettelijk verankerd: de werkgever die van plan is een werknemer te ontslaan om redenen die verband houden met zijn persoon of gedrag, moet de werknemer uitnodigen om vooraf gehoord te worden. Daarvoor verzamelt de werkgever zijn uitleg over de feiten en redenen. Hij deelt deze op voorhand mee zodat de werknemer voldoende tijd om zich voor te bereiden of zijn opmerkingen schriftelijk te formuleren. 
  Sanctie bij miskenning van deze verplichting = vergoeding van 2 weken loon;
   
• Kennisname van de concrete feiten die geleid hebben tot het ontslag: een werkgever is verplicht om deze redenen spontaan (en dus niet enkel na verzoek door de werknemer), schriftelijk mee te delen bij de schriftelijke kennisgeving van het ontslag.  
  Sanctie bij miskenning van de ontslagmotivering = vergoeding van 2 weken loon.

Er is sprake van een kennelijk onredelijk ontslag wanneer een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. Als de werknemer van mening is dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag, dan moet hij/zij dit bewijzen.

Let op: de ontslagmotivering moet de elementen bevatten die de werknemer in staat stellen de concrete redenen die geleid hebben tot zijn ontslag te kennen en te beoordelen. Algemene formuleringen, zoals “reorganisatie”, “de werknemer voldoet niet”, etc.,… zijn niet voldoende. De werkgever maakt dus best een goed onderbouwde ontslagmotivering op, die achterliggend zo goed mogelijk moet zijn gedocumenteerd. Dit laatste is van groot belang wanneer een werknemer naar de arbeidsrechtbank zou trekken wanneer hij meent dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.  
Sanctie ingeval van kennelijk onredelijk ontslag = vergoeding van 3 – 17 weken loon.

Rechtsbron: Wet van 13 maart 2024 tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector, B.S. 20 maart 2024.

Een bestuur is n.a.v. de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een contractuele werknemer (nog steeds) verplicht om ook een C4-werklossheidsformulier af te leveren. In dit document moet de werkgever ook een ontslagmotivering opnemen. Deze laat de RVA toe om haar onderzoek te voeren naar het onvrijwillig karakter van de werkloosheid van de betrokken persoon.

Let op: het is zeer belangrijk om in dit document dezelfde ontslagreden te vermelden als in de ontslagmotivering (en vice versa). Op die manier vermijdt u als werkgever om in het slechtste geval beschuldigd te worden van schriftvervalsing of sociale fraude. Ook i.h.k.v. een eventuele discussie rond kennelijk onredelijk ontslag is het van belang om over een eenduidige ontslagreden te beschikken (dus zowel in de ontslagmotivering als op het C4-werkloosheidsformulier). Voor alle duidelijkheid: het is steeds aangewezen om zowel een C4-werkloosheidsformulier én een ontslagmotivering te bezorgen.

Voortaan zijn ook statutairen onderworpen aan (een deel van) de Arbeidsovereenkomstenwet. Deze wet garandeert een termijn van één jaar na het einde van de tewerkstelling/de arbeidsovereenkomst om het ontslag te betwisten bij de Arbeidsrechtbank.