Sinds de 'wet eenheidsstatuut' is er een outplacementverplichting ingevoerd in de openbare sector (door wijziging van de wet van 05.09.2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers). Hierdoor heeft een (contractueel) personeelslid sinds 1 januari 2014 recht op outplacementbegeleiding indien het personeelslid door het bestuur ontslagen wordt met een opzeggingstermijn of -vergoeding gelijk aan minstens 30 weken. De regeling van het verplicht outplacementaanbod bij een opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken is tevens van toepassing op statutairen vanaf de inwerkingtreding van het ontslagbesluit (11 februari 2024).

Dit recht wordt niet toegekend aan een personeelslid dat ontslagen werd om dringende reden.

Onder "outplacementbegeleiding" wordt verstaan: "een geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van een werkgever, door een derde (dienstverlener) individueel of in groep worden verleend, om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien".

Rechtsbron: artikelen 11/1-11/3 Wet 5 september 2001

a. Waar heeft het personeelslid recht op?

Wanneer de arbeidsovereenkomst door het bestuur wordt beëindigd middels een te presteren opzeggingstermijn van minstens 30 weken, dan heeft het personeelslid (naast uiteraard de opzeggingstermijn van minstens 30 weken) recht op een outplacementbegeleiding van 60 uren.

De tijd die wordt besteed aan deze outplacementbegeleiding wordt aangerekend op het sollicitatieverlof.

Rechtsbron: artikel 11/6 §1 Wet 5 september 2001

b. Termijn voor het aanbod / de ingebrekestelling / de instemming

Indien de arbeidsovereenkomst door het bestuur wordt beëindigd middels een te presteren opzeggingstermijn van minstens 30 weken, moet het bestuur het outplacementaanbod aan het personeelslid doen uiterlijk vier weken na de aanvang van de opzeggingstermijn.

Indien het bestuur binnen de termijn van vier weken geen outplacementaanbod aan het personeelslid heeft aangeboden, dient het personeelslid binnen een termijn van vier weken na het verstrijken van die termijn het bestuur schriftelijk in gebreke te stellen. Het bestuur moet daaropvolgend binnen een termijn van vier weken na het tijdstip van de ingebrekestelling aan het personeelslid schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen.

Het personeelslid beschikt over een termijn van vier weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door het bestuur, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. 

Het personeelslid mag ten vroegste na de betekening van de opzeggingstermijn van de arbeidsovereenkomst zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten.

Het geschrift, waarbij het personeelslid zijn instemming geeft, mag enkel betrekking hebben op outplacement als zodanig.

Rechtsbron: artikel 11/8 Wet 5 september 2001

c. Aanvatten of hervatten van de outplacementbegeleiding

Wanneer het personeelslid, die het bestuur heeft verwittigd dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft, deze betrekking verliest binnen drie maanden na de indiensttreding, wordt op zijn verzoek de outplacementbegeleiding aangevat of hervat. In geval van hervatting, vangt het outplacementprogramma aan voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van twaalf maanden nadat zij werd aangevat.

Het personeelslid die, tijdens de opzeggingstermijn, aan de arbeidsovereenkomst een einde maakt met een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere betrekking heeft gevonden (= tegenopzegging), behoudt het recht op een outplacementbegeleiding tot drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen. Indien de begeleiding reeds was aangevat, vangt de hervatting aan voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van twaalf maanden nadat zij werd aangevat.

Het personeelslid die de outplacementbegeleiding wenst aan te vatten of te hervatten, moet zijn verzoek daartoe schriftelijk indienen binnen een termijn van vier weken na het verlies van de nieuwe dienstbetrekking.

Rechtsbron: artikelen 11/6 en 11/9 §1 Wet 5 september 2001

a. Waar heeft het personeelslid recht op?

Wanneer de arbeidsovereenkomst door het bestuur wordt beëindigd met betaling van een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met minstens 30 weken loon, dan maakt het personeelslid aanspraak op:

1. een outplacementbegeleiding van 60 uren ter waarde van 1/12de van het jaarloon van het kalenderjaar die het ontslag voorafgaat, met een minimumwaarde van 1.800 euro en een maximumwaarde van 5.500 euro. Ingeval de arbeidsregeling van het personeelslid deeltijds is, wordt deze minimum- en maximumvork herleid aan de hand van de tewerkstellingsbreuk. De outplacementbegeleiding wordt gewaardeerd op 4 weken loon.
2. een opzeggingsvergoeding die overstemt met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, waarop vier weken worden aangerekend voor de waarde van de outplacementbegeleiding (zie puntje 5 voor de vraag of het personeelslid de outplacement en de aftrek van 4 weken kan weigeren)

Het personeelslid herwint het recht op een volledige opzeggingsvergoeding (zonder aftrek van 4 weken) indien:

• het bestuur hem geen enkele outplacementbegeleiding aanbiedt na de procedure bepaald bij artikel 11/7 van de wet van 05.09.2001 te hebben gevolgd (zie voor de procedure hierna puntje b).
• het bestuur hem een aanbod voorstelt dat niet in overeenstemming is met de voorwaarden en nadere regels vastgesteld door de nieuwe regelgeving.
• het bestuur, hoewel deze een outplacementbegeleiding heeft aangeboden overeenkomstig de voorwaarden en nadere regels vastgesteld in of krachtens de wetgeving, de voormelde begeleiding niet daadwerkelijk uitvoert.

Met ingang van 15 februari 2018 heeft het personeelslid dat, aan de hand van geneeskundige getuigschriften van zijn behandelende arts (alsook, indien de werkgever daartoe het initiatief neemt, van een tweede arts die door de werkgever wordt aangesteld), binnen de zeven dagen vanaf de dag waarop hij kennis heeft genomen van zijn ontslag aantoont dat hij medisch ongeschikt is om een outplacementbegeleiding te volgen, geen recht op outplacementbegeleiding. In dat geval mag de werkgever geen 4 weken loon aanrekenen op de opzeggingsvergoeding.

Rechtsbron: artikelen 11/5 §4 en 11/11 Wet 5 september 2001

b. Termijn voor het aanbod / de ingebrekestelling / de instemming

Indien de arbeidsovereenkomst door het bestuur wordt beëindigd met betaling van een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met minstens 30 weken loon, dan moet het bestuur binnen een termijn van vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen, schriftelijk een geldig outplacementaanbod aan het personeelslid doen (o.i. doelt men hier op kalenderdagen en geen werkdagen).

Indien het bestuur binnen deze termijn van vijftien dagen geen outplacementbegeleiding aan het personeelslid heeft aangeboden, dan moet het personeelslid het bestuur binnen 39 weken na het verstrijken van die termijn schriftelijk in gebreke stellen.

Het bestuur moet daaropvolgend binnen een termijn van vier weken na het tijdstip van de ingebrekestelling aan het personeelslid schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen.

Het personeelslid beschikt over een termijn van vier weken, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door het bestuur, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven.

Het personeelslid mag ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten.

Het geschrift, waarbij het personeelslid zijn instemming geeft, mag enkel betrekking hebben op outplacement als zodanig.

Rechtsbron: artikel 11/7 Wet 5 september 2001

c. Aanvatten of hervatten van de outplacementbegeleiding

Het personeelslid heeft recht op een outplacementbegeleiding gedurende een maximumperiode van twaalf maanden onder de navolgende voorwaarden en nadere regels:

1. gedurende een termijn van maximum twee maanden, te rekenen vanaf de aanvangsdatum van het outplacementprogramma, krijgt het personeelslid, in totaal, 20 uren begeleiding behalve wanneer hij het bestuur verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft of een beroepsbezigheid als zelfstandige en dat hij die begeleiding niet wenst aan te vatten;
2. de begeleiding wordt voortgezet gedurende een daaropvolgende termijn van maximum vier maanden ten belope van, in totaal, 20 uren behalve wanneer het personeelslid het bestuur verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft of een beroepsbezigheid als zelfstandige en dat hij de begeleiding niet wenst voort te zetten;
3. de begeleiding wordt nogmaals voortgezet gedurende een daaropvolgende termijn van maximum zes maanden ten belope van, in totaal, 20 uren behalve wanneer het personeelslid het bestuur verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever of een beroepsbezigheid als zelfstandige heeft en dat hij de begeleiding niet wenst voort te zetten.
4. De hierboven bedoelde verwittiging van het personeelslid onderbreekt de outplacementbegeleiding.

Wanneer het personeelslid, die het bestuur verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft, deze betrekking verliest binnen drie maanden na de indiensttreding, wordt op zijn verzoek de outplacementbegeleiding aangevat of hervat. In geval van hervatting, vangt deze aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van twaalf maanden nadat zij werd aangevat.

Het personeelslid die de outplacementbegeleiding wenst aan te vatten of te hervatten, moet zijn verzoek daartoe schriftelijk indienen binnen een termijn van vier weken na het verlies van de nieuwe dienstbetrekking.

Rechtsbron: artikelen 11/5 §2-3 en 11/9 §1 Wet 5 september 2001

Het verzoek van het personeelslid om een outplacementbegeleiding aan te vatten of te hervatten, de ingebrekestelling, de instemming met de begeleiding of de eventuele weigering ervan, het verzoek tot verdaging van de aanvangsdatum alsook de verwittiging betreffende een nieuwe betrekking of een zelfstandige activiteit gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door het bestuur voor ontvangst wordt ondertekend.

Het outplacementaanbod van het bestuur, de eventuele weigering van een verzoek tot begeleiding, de instemming met of de weigering tot verdaging van de aanvangsdatum gebeuren door middel van een ter post aangetekend schrijven.

Rechtsbron: artikel 11/10 Wet 5 september 2001

Tot eind 2015 heeft het contractueel personeelslid wiens arbeidsovereenkomst werd verbroken mits betaling van een opzeggingsvergoeding de keuze om het outplacementaanbod te aanvaarden of te weigeren. Indien het ontslagen personeelslid het outplacement aanvaardt, wordt de opzeggingsvergoeding met vier weken loon verminderd. Indien deze het outplacement weigert, dient het bestuur de volledige opzeggingsvergoeding uit te betalen (en mag men dus geen 4 weken loon in mindering brengen).

Vanaf 2016 heeft men bovenstaande keuze niet meer. Vanaf januari 2016 zal de opzeggingsvergoeding steeds verminderd worden met 4 weken loon, ongeacht of het personeelslid het outplacementaanbod aanvaardt of weigert.

De volledige opzeggingsvergoeding zal echter toch verschuldigd zijn, indien het bestuur:

• het personeelslid geen enkele outplacementbegeleiding aanbiedt, nadat het personeelslid het bestuur hiervoor in gebreke heeft gesteld;
• het personeelslid geen geldig outplacementaanbod doet;
• hoewel deze een geldig outplacementaanbod heeft gedaan, de outplacementbegeleiding niet daadwerkelijk uitvoert;
• het personeelslid dat, aan de hand van geneeskundige getuigschriften van zijn behandelende arts (alsook, indien de werkgever daartoe het initiatief neemt, van een tweede arts die door de werkgever wordt aangesteld), binnen de zeven dagen vanaf de dag waarop hij kennis heeft genomen van zijn ontslag aantoont dat hij medisch ongeschikt is om een outplacementbegeleiding te volgen.

Rechtsbron: artikelen 11/11 en 11/12 Wet 5 september 2001

De wetgever heeft niet duidelijk geregeld wat er gebeurt met de outplacement indien een personeelslid wordt ontslagen middels een te presteren opzeggingstermijn, waarna, tijdens deze termijn, de overeenkomst wordt verbroken mits betaling van het saldo van de opzeggingstermijn als verbrekingsvergoeding.

De sociale partners, in overleg met de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, hebben hiervoor een praktische oplossing ontwikkeld.

Indien het personeelslid reeds genoten heeft van een gedeelte van de outplacementbegeleiding, dan heeft het bestuur het recht om de waarde van het resterende deel van de outplacementbegeleiding af te trekken van de verbrekingsvergoeding.

De waarde van dit resterende gedeelte wordt bepaald door de volgende formule :

(aantal nog te volgen uren / 60) x 4 weken loon

Voorbeeld:

Een personeelslid wordt ontslagen middels een te presteren opzeggingstermijn van 42 weken. Hij kan dus genieten van een outplacementbegeleiding. Vier weken loon worden begroot op 2.500,00 EUR.
Na 22 weken opzeggingstermijn beslist het bestuur om het resterend saldo van de opzeggingstermijn uit te betalen als verbrekingsvergoeding. In principe moet het bestuur een verbrekingsvergoeding uitbetalen die overeenstemt met 20 weken loon.
Het personeelslid heeft echter al genoten van 30 uren outplacementbegeleiding. Het bestuur kan de waarde van het resterende gedeelte van de outplacementbegeleiding ((30/60) x 2.500 EUR = 1.250 EUR) aftrekken van de verbrekingsvergoeding.

Het personeelslid die de outplacementbegeleiding is gestart tijdens de opzeggingstermijn kan van zijn kant niet de betaling van het resterende gedeelte ervan vragen bij het effectieve einde van de arbeidsrelatie. Hij is ertoe gehouden om de outplacementbegeleiding verder te zetten of ermee op te houden. De resterende waarde van de outplacementbegeleiding zal een verlies voor hem betekenen.