Wanneer een persoon het bewijs moet leveren van een periode van tewerkstelling om het volledige voordeel van bepaalde sociale uitkeringen te verkrijgen of teneinde de werkervaring van de betrokkene te bevorderen, neemt het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn alle maatregelen om hem een betrekking te bezorgen.

Sinds 1 januari 2017 is de tewerkstelling op basis van artikel 60, §7 van de OCMW-wet ingebed in het stelsel van de Tijdelijke Werkervaring (TWE). De OCMW’s zijn verantwoordelijk voor het volledige traject van de TWE. Zij staan in voor de begeleiding vóór de start van de TWE, het verloop van de TWE en de nazorg.

Het doel van het stelsel van TWE is drieledig:

1. Personen die wegens een gebrek aan voldoende arbeidsdagen niet of onvoldoende gerechtigd zijn op sociale uitkeringen in regel stellen met de sociale zekerheid door hen het vereiste aantal arbeidsdagen te doen presteren;
2. Deze personen de kans bieden om werkervaring op te doen en competenties te verwerven;
3. Deze personen te laten doorstromen naar het normaal economisch circuit (=einddoel).

De periode van tewerkstelling als artikel 60’er mag niet langer zijn dan de periode die voor hem of haar nodig is om gerechtigd te worden op volledige sociale uitkeringen.

Rechtsbron: artikel 60, §7 van de wet van 8 juli 1976 betreffende de openbare centra voor maatschappelijk welzijn

Opdat iemand in aanmerking komt voor het stelsel van TWE, moet hij beantwoorden aan volgende voorwaarden:

• betrokkene is meerderjarig;
• betrokkene heeft zijn verblijfplaats in België;
• betrokkene is leefloongerechtigd;
• betrokkene is niet gerechtigd op volledige sociale uitkeringen;
• betrokkene is ingeschreven in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister;
• betrokkene is ingeschreven als werkzoekende bij VDAB.

De vierde voorwaarde “betrokkene is niet gerechtigd op volledige sociale uitkeringen” moet als volgt begrepen worden.
Met ‘sociale uitkeringen’ wordt bedoeld de sociale uitkeringen waarvoor een persoon het bewijs moet leveren van een periode van tewerkstelling, zoals werkloosheidsuitkeringen en uitkeringen in het kader van de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering.
Er is bovendien sprake van een “volledig” voordeel van sociale uitkeringen. Onder volledig voordeel moet immers worden begrepen, het maximale voordeel waarop men gerechtigd kan zijn, in de hypothese dat men voldoende arbeidsdagen heeft gewerkt. Ook wanneer men slechts gedeeltelijk een sociale uitkering geniet, kan men dus in het kader van artikel 60 §7 van de OCMW-wet tewerkgesteld worden.

De artikel 60’er kan ofwel ter beschikking gesteld worden aan een derde, ofwel tewerkgesteld worden bij het OCMW zelf. Het OCMW treedt in beide gevallen op als juridische werkgever.

De artikel 60’er kan aan volgende werkgevers ter beschikking gesteld worden:

• gemeenten;
• verenigingen zonder winstoogmerk (vzw);
• intercommunales met een sociaal, cultureel of ecologisch doel;
• verenigingen met een sociaal oogmerk;
• welzijnsverenigingen in de zin van art. 475 en verder van het Decreet Lokaal Bestuur;
• andere OCMW’s;
• openbare ziekenhuizen;
• partners die met het OCMW een overeenkomst hebben gesloten;
• de initiatieven erkend door de minister bevoegd voor sociale economie.

De arbeidsovereenkomst die een OCMW bindt aan een persoon die wordt tewerkgesteld op basis van artikel 60 §7 is een arbeidsovereenkomst geregeld door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Geschillen in verband met deze arbeidsovereenkomst vallen onder de bevoegdheid van de arbeidsrechtbank.

Het is zowel mogelijk om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af te sluiten als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Beide vormen van arbeidsovereenkomst hebben zowel voor- als nadelen, meer bepaald met betrekking tot het einde van de arbeidsovereenkomst.

• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd houdt automatisch op te bestaan op het moment van de einddatum.

Het nadeel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat deze slechts beperkt opzegbaar is. Het is namelijk niet mogelijk om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken van de eerste helft van het contract (met een maximum van 6 maanden) op te zeggen, tenzij mits het betalen van een opzeggingsvergoeding.

De formulering “het contract neemt een einde op het ogenblik dat de cliënt voldoende arbeidsdagen heeft om sociaal verzekerd te zijn”, is af te raden. Het risico bestaat dat de arbeidsrechter van oordeel is dat de einddatum te weinig vaststaat om een contract voor een bepaalde tijd te zijn. Dit zou tot gevolg hebben dat het contract automatisch wordt beschouwd als een contract voor onbepaalde tijd.

Wanneer de overeenkomst wordt afgesloten teneinde in het genot te kunnen treden van een sociale uitkering, is het nadeel van de keuze voor een contract van bepaalde duur dat de betrokkene mogelijks, na afloop van het contract, nog niet voldoende dagen kan voorleggen om recht te hebben op een werkloosheidsuitkering. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de overeenkomst werd geschorst wegens ziekte, verlof, etc. Het contract wordt immers niet verlengd met periodes van schorsing. In principe dient dan het contract van bepaalde duur, dat korter was dan de duur die nodig was om sociale zekerheidsrechten op te bouwen, in de titel het woord 'werkervaring' te vermelden teneinde juridisch correct te handelen.

Het probleem kan worden opgelost door een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten. Het opnieuw sluiten van een contract voor bepaalde tijd met als doel de werknemer in staat te stellen sociaal verzekerd te zijn, is een wettige reden die een afwijking op het verbod van opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd kan rechtvaardigen. Desgevallend kan ook een beroep worden gedaan op de regel in artikel 10bis van de wet van 3 juli 1978 dat vier opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur toelaat, op voorwaarde dat zij telkens een minimumduur van drie maand hebben en in totaal niet langer duren dan twee jaar.

• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (met ontbindend beding)

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bevat geen einddatum.

Het voordeel van dit type van overeenkomst is dat de werkgever binnen een redelijke termijn de tewerkstelling kan beëindigen, bijvoorbeeld in het geval dat de cliënt zich niet aan zijn afspraken houdt, door betekening van een opzeggingstermijn of mits betaling van een opzeggingsvergoeding. Het nadeel is echter dat dit de enige manier van beëindiging is, terwijl de werkgever de werknemer niet langer dan ‘nodig’ in dienst wenst te houden.

In de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een ontbindend beding worden opgenomen dat als volgt kan worden geformuleerd: “Deze arbeidsovereenkomst wordt automatisch beëindigd zonder opzeggingstermijn of -vergoeding wanneer de werknemer voldoende arbeidsdagen heeft om sociaal verzekerd te zijn”.

• Beëindiging van de arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd/onbepaalde tijd)

De arbeidsovereenkomst van een art. 60, § 7-personeelslid is een gewone arbeidsovereenkomst waarop de normale beëindigingsregels en termijnen overeenkomstig de arbeidsovereenkomstenwet van toepassing zijn.

De betrokken persoon kan echter op basis van artikel 37/5 van de arbeidsovereenkomstenwet gedurende de gehele duurtijd de arbeidsovereenkomst beëindigen mits een opzegtermijn van slechts 7 kalenderdagen.

Een tewerkstelling met toepassing van artikel 60 §7 is een vorm van individuele maatschappelijke dienstverlening. De artikel 60’er wordt bijgevolg geen personeelslid van het OCMW. Als dusdanig is de (lokale) rechtspositieregeling die geldt voor het OCMW-personeel, niet van toepassing (tenzij het OCMW in de lokale rechtspositieregeling expliciet heeft opgenomen dat art. 60’ers onder het toepassinsgebied vallen).

Het OCMW kan een steunaanvrager dan ook contractueel aanwerven zonder dat er een betrekking vacant is in de personeelsformatie en zonder rekening te houden met de regels in verband met de aanwerving van het personeel.

• Verloning

Eén van de essentiële kenmerken van een arbeidsovereenkomst is dat er een loon wordt uitbetaald als tegenprestatie voor de geleverde arbeid. Bijgevolg kan er dan ook geen leefloon meer worden uitbetaald als er voor dezelfde periode een recht op loon is, behoudens uiteraard aanvullend leefloon.

Artikel 60 §7 van de OCMW-wet voorziet geen bezoldigingsregels en minimumbarema’s waaraan de besturen gebonden zijn.

Het statuut van artikel 60’ers is gebaseerd op het algemeen juridisch kader, zoals vastgesteld door de Arbeidsovereenkomstenwet en de Loonbeschermingswet. De loonbepaling tussen de werkgever en de betrokken werknemer is vrij binnen de algemene en sectorale minimumnormen, en de werknemer moet vergoed worden in overeenstemming met het geleverde werk.

Er zijn bijgevolg verschillende mogelijkheden voor de verloning van artikel 60’ers. Zo kan het OCMW opteren voor het GGMMI. Het OCMW-bestuur kan er eventueel voor kiezen om meer toe te kennen dan het GGMMI. Zo zou men er kunnen voor opteren om te werken met de salarisschalen, bijvoorbeeld de salarisschaal E1, die gelden voor de reguliere personeelsleden.  Daarnaast kan het OCMW in geval van terbeschikkingstelling van een artikel 60’er aan een derde er voor kiezen om de loonschalen van de gebruiker toe te passen.

• Vakantieduur en vakantiegeld

Vóór 1/1/2017 gold voor artikel 60’ers het ‘gemengde’ vakantiestelsel (nl. vakantiedagen opgebouwd op basis van vorig jaar (privaat stelsel) en vakantiegeld volgens publiek stelsel).

Het decreet tijdelijke werkervaring van 9 december 2016 heeft dat vroegere ‘gemengde’ vakantiestelsel afgeschaft. In principe geldt sinds 1/1/2017 voor artikel 60’ers dezelfde vakantieregeling als deze die van toepassing is op de contractuele personeelsleden van het OCMW (tenzij anders bepaald). Afhankelijk van de keuze gemaakt in de lokale RPR voor de contractuele personeelsleden, zal dus het privaat dan wel het publiek stelsel van toepassing zijn op de art. 60, § 7’ers.

• Maaltijdcheques, hospitalisatieverzekering en eindejaarstoelage

Aangezien artikel 60'ers niet onder het toepassingsgebied vallen van het besluit rechtspositieregeling, is het mogelijk om hen uit te sluiten van het recht op maaltijdcheques, hospitalisatieverzekering en/of eindejaarstoelage.

• Ziekte

De art. 60, § 7’er heeft recht op gewaarborgd loon overeenkomstig zijn statuut (arbeider of bediende).

Het OCMW ontvangt enerzijds een subsidies vanuit VDAB:

• Inspanningssubsidie ten bedrage van € 3.000 per jaar per traject TWE (= € 250 per maand, gemeten op de laatste dag van de maand;
• Compensatievergoeding van € 2.340 per jaar bij tewerkstelling van artikel 60’er (= € 195 per maand, waarvan:
  • € 150 per maand wordt uitbetaald per kwartaal
  • € 45 euro per maand wordt uitbetaald na het einde van de begeleiding (bij de eerste kwartaalbetaling volgend op de tweede uitstroommeting).

Daarnaast ontvangt het OCMW ook nog een loonsubsidie ten laste van POD Maatschappelijke Integratie:

• voor een artikel 60 §7-tewerkstelling in het reguliere circuit: Categorie 3 van het leefoon (in geval van stijging va het leefloon wordt de toelage afgetopt op het GGMMI), of;
• een verhoogde staatstoelage bij tewerkstellingen in erkend project in de sociale economie: €25.523,24 (maximum tussenkomst per VTE)